Pari kuukautta sitten ystävääni kosiskeltiin uuteen työhön. Työn sisältö vaikutti kiinnostavalta, rekryävällä toimistolla oli hyvä maine ja palkkakin olisi ollut nykyistä parempi. Silti ystäväni sanoi ei. Toimistolla ei nimittäin ollut hänen silmissään joustavaa etätyökäytäntöä, jonka hän arvottaa korkeammalle kuin vaikkapa palkan.

Valinnanvapaus oman työskentelypaikan suhteen on tänä päivänä kilpailutekijä, uutisoi viime viikolla MarkkinointiUutiset. Miksi osa työnantajista pitää silti kynsin hampain kiinni vanhan maailman malleista ja yrittää pakottaa työntekijät palaamaan koronaa edeltävälle aikakaudelle?

Työn ja ihmisten etäjohtaminen ei ole helppoa – mutta ei sitä ole kyllä lähijohtaminenkaan.

Hybridiaika haastaa toimistoja ja etenkin niiden johtamismalleja ja kulttuuria ennennäkemättömällä tavalla. Kyky tai kyvyttömyys muuttua maailman mukana (tai jopa luoda uusia käytäntöjä muiden inspiraatioksi) paljastuu hyvin raadollisesti. 

Jos johtaminen on sekavaa tai linjatonta eivätkä ihmiset tiedä, mitä heiltä odotetaan, toimii hybridityö varmasti lähityötä huonommin. Jos rekrytointi on epäonnistunut ja omat työntekijät lähtökohtaisesti epäluotettavia, ei hybridityö onnistu. Jos työyhteisö ei ole kiinnostunut toisistaan tai toistensa tekemisistä, on kulttuurin rakentaminen hybridimallissa miltei mahdotonta.

Työn ja ihmisten etäjohtaminen ei ole helppoa – mutta ei sitä ole kyllä lähijohtaminenkaan. Väitän, että tunne etäjohtamisen vaikeudesta liittyy enemmänkin siihen, että se on uutta. Kaikki uusi vaatii opettelua ja vähän kantapään kautta oppimistakin.

Tavoitteet ovat sekä lähi- että etäjohtamisessa lopulta samat: luottamus, kunnioitus ja jaettu ymmärrys tavoitteista. Eroissa on kyse enemmänkin käytännöistä: miten kohtaaminen ja kommunikaatio varmistetaan? Jos kommunikaatio on ennen koronaa tapahtunut satunnaisesti kahvikoneella, ollaan ennemmin tai myöhemmin ongelmissa työskentelymallista riippumatta.

Voisivatko ajoittaiset etätyöt oman mökin rauhassa luonnon keskellä silti lisätä luovuutta?

Hybridityöskentely vaatii johtamisen lisäksi paljon myös yrityskulttuurilta. Kun ei enää törmäillä sattumalta, pitää mahdollisuudet kohtaamisiin rakentaa määrätietoisesti ja säännöllisesti. Samalla sisäinen viestintä on tärkeämpää kuin koskaan: mitä kollegani ovat viime aikoina saaneet asiakkuuksissaan aikaa, mitä yleistä toimistolla on tapahtunut ja mitä kaikille ylipäätään kuuluu? Tavat luoda yhteisöllisyyttä pitää luoda uusiksi.

En ole pelkän etätyömallin kannattaja. Olisi hulluutta ajatella, että kaltaisemme laumaeläin voisi hyvin pelkkien etäkohtaamisten varassa tai että toisiinsa sitoutuneita laumoja pääsisi rakentumaan puhtaasti Teamsin välityksellä.

Uskon kuitenkin, että hybridityö on tullut jäädäkseen ja ne, jotka vastustavat kehitystä, kuihtuvat pois. Vapaus vaikuttaa oman työn rytmiin ja sovittaa työtä helpommin muuhun elämään on asiantuntijatyön ehdoton etu, josta työntekijät ymmärrettävästi pitävät kiinni. On työnantajan aika miettiä, mitkä ovat yritykselle tärkeimpiä arvoja ja rakentaa toimintatavat niiden mukaan. Jos arvojen perkaamisen jälkeenkin mietityttää, mikä on juuri omalle työyhteisölle paras tapa toimia, suosittelen avaamaan keskustelun työntekijöiden kesken ja kokeilemaan.

Luovuus ei kuki, jos ei olla fyysisesti läsnä, väitetään. Voisivatko ajoittaiset etätyöt oman mökin rauhassa luonnon keskellä silti lisätä luovuutta? Helpottaisiko työmatkojen väheneminen minimiin ruuhkavuosia elävän arkea? Tai antaisiko etätyöviikko palmun alla keskellä kaamosta tarvittavaa virtaa työssä jaksamiseen.

Leena Komulainen on toimitusjohtaja ja kirjailija, joka uskoo arvopohjaiseen ja ihmislähtöiseen johtamiseen ja markkinointiin. Kolumneissa pohditaan muun muassa sitä, mikä on markkinoinnin ammattilaisen vastuu paremman maailman rakentamisessa ja sopivatko kunnianhimo ja merkityksellisyyden kaipuu yhteen.